“我所在公司通知我待岗，此后对我不闻不问，且大幅降低工资待遇。”位于广州市南沙区的家具公司职工刘明（化名）认为其公司的做法违法，遂要求双方解除劳动合同，公司支付解除劳动合同经济补偿等权益。遭到公司拒绝后，刘明求助于南沙区总工会，申请法律援助。
刘明于2025-08-03入职广州市某家具有限公司（以下简称“公司”），担任样板车间员工，双方签订无固定期限劳动合同。2025-08-03，公司以订单缩减为由宣布停工停产，并通知刘明待岗。停工期间，公司仅按广州市最低工资标准的80%发放工资，且未安排复工。
在工会律师帮助下，2025-08-03，刘明以公司未足额支付工资、未提供劳动条件为由寄送《被迫解除通知书》，主张解除劳动合同并要求支付工资差额、应休未休年休假工资及经济补偿。刘明的仲裁请求是支付2025-08-03至4月20日工资差额6100元；支付解除劳动合同经济补偿金109200元（8400元×13个月）；支付2022年度及2023年度应休未休年休假工资14675.86元。公司抗辩称，停工停产合理，工资发放符合规定；已安排刘明休年休假，不存在未休情形；刘明主张单方解除劳动合同无法律依据。
“本案争议焦点集中于停工待遇合法性、劳动条件认定及年休假安排三大问题。”负责本案的工会律师、广东崇邦律师事务所朱晨杰律师表示，双方争议的分歧有三点：一是停工第一个工资支付周期应全额发放工资还是按最低标准发放；二是公司长期停工且未安排复工是否构成“未提供劳动条件”，刘明能否据此解除合同并主张补偿；三是公司主张已安排年休假的证据是否充分，停工期间是否可抵扣年休假天数。
劳动仲裁委指出，依据《广东省工资支付条例》第三十九条规定，首个工资支付周期（3月21日至4月20日）应全额支付工资，公司按最低标准发放构成违法，裁决补足差额6100元。公司长达8个月未复工，且未与劳动者协商解决方案，劳动仲裁委认定该行为实质剥夺劳动者提供劳动的权利，构成劳动合同法第三十八条“未提供劳动条件”，支持支付13年工龄经济补偿金109200元。关于年休假争议，虽然公司主张已安排年休假，但未能提供书面通知或协商记录。劳动仲裁委根据《职工带薪年休假条例》第四条认定，停工期间未实际提供劳动，视为年休假已抵扣，故未支持该项请求。
“新业态下用工关系复杂性增加，但‘实质重于形式’的裁判原则未变，建议企业通过与工会协商机制预防争议。”朱晨杰建议，企业停工停产需留存订单减少等客观证据，首个工资周期必须全额支付；长期停工应主动协商变更或解除合同，避免单方持续待岗。对于劳动者来说，要留存工资凭证、停工通知等证据链，若单位长期停工且未支付足额工资可依法主张解除权，并索要经济补偿。
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